Как получить нужную работу, используя свой профиль в соцсетях

Карьера12 августа
комментарии
Владимир Царьков
Фото: Владимир Царьков
президент кадрового холдинга «Профиль»

Мы живем и работаем в сложный период экономических и информационных войн, бизнес-конфликтов и даже криминальных разборок, поэтому известная пословица «доверяй, но проверяй» не только не утратила своей актуальности, но и наоборот ― обрела второе дыхание.

Президент кадрового холдинга «Профиль» Владимир Царьков считает, что если есть время и соответствующие ресурсы, проверять нужно всех, в том числе соискателей вакансий (конечно, с учетом требований нормативных актов и в рамках своих полномочий). Почему? Да потому, что вопросы государственной, общественной и личной безопасности еще никто не отменял и никогда не отменит. 

― Кандидатов на какие должности необходимо проверять в соцсетях?

― Во многих случаях социальные сети дают отличную возможность удостовериться, что кандидат, который хочет получить новую работу, подходит компании по своим компетенциям, интересам, привычкам и стилю жизни. Итак, кого следует проверять?

  • В первую очередь, это топ-менеджеры и иные руководители, реализующие тактику и стратегию развития организации или компании, и соответственно, их лояльность должна быть безупречной.
  • Во-вторых ― кандидаты, чья должность предполагает доступ к базам данных, паролям к информационным системам и важным документам, утечка которых может нанести существенный вред этим структурам.
  • В-третьих ― отдельные категории сотрудников, исходя из имеющей место специфики конкретного объекта.
  • В-четвертых ― всех остальных потенциальных сотрудников, если сегодня нам небезразлично, кто завтра придет в слаженный и работоспособный коллектив.

― Какую информацию о кандидате чаще всего ищут в соцсетях рекрутеры?

― В отношении темы соцсетей существует, как минимум, три различных взгляда.

Социальные сети бесполезны и вредны: о них много пишут и говорят, но в конечном итоге все это сильно преувеличено. Зачастую эта информация весьма субъективна, не всегда складывается в общую картину, а иногда и вовсе является специальным «информационным вбросом». Нахождение в социальных сетях в рабочее время сильно мешает работе и даже способствует несанкционированной утечке информации. Социальные сети ― это инструмент для получения баснословных доходов их создателями. Именно поэтому в ряде компаний доступ к ним вообще закрыт. Это их право и их позиция.

Социальные сети ― личное пространство людей: с правовой точки зрения вход в него для рекрутеров предполагает получение согласия соискателя на обработку его персональных данных, и вообще здесь очень сложно не перейти грань между просто общением и рекрутинговыми задачами. С экономической же точки зрения эта невнятная виртуальная информация значительно переоценена и не несет в себе добавленной стоимости. Исходя из этого, гораздо правильнее инвестировать средства в проверенную годами систему поиска и подбора персонала с последующей глубокой экспертизой полученных данных.

Социальные сети очень полезны для рекрутеров во многих направлениях:

  • Сбор общей информации по рынку труда и ее аналитика.
  • Создание информационных баз данных по функциональным, отраслевым и территориальным специализациям рекрутинга.
  • Лоббирование интересов постоянных клиентов в нужном для рекрутингового агентства направлении.
  • Непосредственный поиск интересных специалистов, причем не только классический рекрутинг, но и прямой поиск, а также executive search.
  • Проверка информации об уже имеющихся специалистах и т. д.

В настоящее время рекрутеры (в независимости от того, где они трудятся — в компаниях или кадровых агентствах) при поиске и отборе кандидатов однозначно просматривают их профили не только на «работных» сайтах, но и во многих популярных социальных сетях.

При этом рекрутерам в зависимости от стоящей перед ними задачи важно знать:

― какие именно социальные сети использует человек, а также их количество;

― в каких группах зарегистрирован кандидат и его активность в них;

― проявляется ли эта активность в рабочее время и как влияет на выполнение прямых служебных обязанностей;

― круг общения и иные связи кандидата, желающего получить работу, его образ жизни сейчас, интересы (например, иногда очень важно бывает знать, какую музыку слушает кандидат, его любимые фильмы и книги. Даже аватар (пользовательский мини-портрет) может дополнить социально-психологический портрет человека);

 ― о возможных публикациях кандидата в Интернете или печатных средствах массовой информации (иногда их можно почитать полностью или частично и проанализировать системность изложения материала, стиль письма, словарный запас и в конечном итоге оценить общий уровень интеллекта и культуры);

 ― в каких мероприятиях принимал или планирует принять участие интересующий нас человек;

 ― совпадают ли данные в профиле кандидата со сведениями, изложенными в резюме.

Имеющаяся в ряде социальных сетей опция «рекомендации» позволяет сделать запрос на отзывы о конкретном человеке, а ссылки профиля на различные ресурсы дают возможность посмотреть видео публичных выступлений человека, дизайнеры часто указывают на своих страничках ссылки на портфолио, а копирайтеры ― размещают свежие опубликованные тексты. Здесь можно получить дополнительные контакты соискателя, такие как skype, электронная почта и номера мобильных телефонов.

­­­­­­­­­­­­­­­Таким образом, социальные медиа дают реальную возможность существенно дополнить социально-психологический портрет человека и понять, насколько хорошо он впишется в рабочий коллектив.

― Какие посты, фотографии или сообщения в соцсетях скажут рекрутеру «сразу нет»?

― Если человек ставит перед собой цель получить работу и предполагает использовать свой профиль в социальных сетях для поиска работы, то информация в нем не должна быть чрезмерно лаконичной ― по сути, это аналог резюме и здесь нужно в разумных пределах рассказать о своем образовании, опыте работы и достижениях. Отсутствие фотографии в профиле почти всегда делает его бесполезным для потенциального работодателя.

Следует иметь в виду, что профили кандидата в резюме и на других интернет-ресурсах, в том числе и в соцсетях, не должны содержать противоречивой информации (возраст, образование, опыт работы, достижения, уровень зарплаты и т. д.). Если это так, то человек может лгать и в остальном.

Бездумная регистрация на сомнительных ресурсах и в группах может поставить крест на дальнейшей карьере. Конечно, личное право человека ― в нерабочее время заниматься тем, что ему интересно. Однако его присутствие в различного рода сектах, группах нетрадиционного секса или среди людей с отклонениями в психике не добавит ему шансов получить хорошую работу.

Неразумная полемика в социальных сетях: стиль общения, чрезмерная открытость в суждениях, навязывание собственного мнения, оскорбительное отношение к оппонентам и масса других обстоятельств также могут вызвать дополнительные вопросы к соискателю.

Некоторые люди нелицеприятно отзываются о сослуживцах и руководстве фирмы, где работают в настоящее время, и даже компаниях, где можно получить работу, ошибочно предполагая, что эту информацию видят только пользователи, приглашенные «в друзья». Всегда следует помнить о том, «что написано пером, не вырубишь топором».

Не могу не сказать об «игромании»: признаки, указывающие на зависимость кандидата от компьютерных игр, также практически сводят к нулю его шансы как соискателя.

Нельзя обойти стороной и тему фотографий ― сегодня мы все в определенной степени «папарацци». Однако при размещении информации в открытых источниках нас не должно покидать чувство меры: фото заседания совета директоров ― «смотрите, какой бред!», кандидат на руководящую должность выкладывает свое фото топлес, многочисленные фотографии кандидата с рюмкой ― все это может стать причиной для снятия с рассмотрения вашей кандидатуры.

Вместе с тем хотелось бы отметить, что принятие решения об отказе от собеседования должно приниматься на основании комплексной информации из разных источников, а не только сведений, взятых из социальных сетей.

― И наоборот ― что укажет рекрутеру на то, что данного кандидата следует звать в первую очередь?

― Рекрутер и хэдхантер анализируют информацию в социальных сетях, прежде всего исходя из имеющихся у них в работе вакансий. Кроме этого, они расширяют сеть своих контактов на перспективу и собирают материалы, руководствуясь своей специализацией.

 Не забываем известную истину: «искать работу ― это тоже работа»!

Чем больше человек работает над своим образованием, тем шире у него кругозор, больше профессиональных компетенций и иных знаний и умений, а значит и больше возможностей получить нужную работу.

Чем грамотнее составлен профиль кандидата в сетях, тем больше шансов «попасть под требования работодателя».

Чем больше группы, в которые входит человек, относятся к его профессии и должности, тем больший интерес он вызывает.

Умение самому создавать и модерировать профессиональные группы ― большой плюс. Разумная полемика в них ― тоже плюс. Стиль и язык общения ― опять плюс.

Отдельной строкой идут рекомендации: кто их дает и каково содержание.

Если кандидат размещает интересное видео о себе, особенно имеющее отношение к его профессии, это всегда воспринимается положительно.

Лично меня всегда очень привлекают люди, у которых развито чувство нового. Когда я вижу оставленную ими информацию о стартапах в какой-либо области, интересные подборки профессиональных сайтов, ссылки на тематические книги и статьи, блоги, рекомендуемые содержательные мероприятия и пр., то всегда оставляю о них заметки в своей личной базе данных и, по возможности, использую в работе.

― Можно ли в соцсетях выяснить, что на собеседовании кандидат предоставил о себе ложную информацию?

― Действительно, личное собеседование первично, а все остальные способы изучения кандидата (в том числе через социальные сети) лишь дополняют его результат.

При этом существует масса приемов, которые применяются на собеседовании, чтобы выявить ложную информацию, предоставляемую кандидатом (проверка на детекторе лжи, тестирование, проверка службы безопасности, оценка мимики, жестов, тестовое задание и т. д.). На эту тему написаны тысячи диссертаций, исследований, книг, статей и блогов.

Если после собеседования у рекрутера возникает необходимость ознакомиться с профилем соискателя в социальных сетях на предмет выявления ложной информации, то осуществляется сравнение данных, полученных на собеседовании, с данными, оставленные человеком о себе в различных источниках.

Нередко социальные медиа используются после собеседования для получения дополнительной информации, когда какие-либо вопросы остались нераскрытыми в процессе общения.

Окончательное мнение о кандидате составляется только тогда, когда человек попал в реальный коллектив и выполняет реальную работу. Именно поэтому в договорах большинства рекрутинговых компаний существует пункт о бесплатной замене кандидата в период испытательного срока.

Порой бывает и наоборот: сначала информация о человеке собирается через социальные сети и только потом проводится собеседование.

Нужно понимать, что даже мгновенный чат в режиме реального времени дает соискателю возможность подумать, и, чтобы уменьшить вероятность получения ложных сведений, нужно составить грамотную опросную схему кандидатов как в личной переписке, так и в группах.

В ходе общения оценивается возможное обилие незначительных мелочей и деталей в ответах, свидетельствующих о желании «уйти от темы», настораживают лишние заверения в правдивости сказанного и написанного («правду говорю»), настораживает, если в постах чрезмерное обилие восклицательных знаков или текстовых выделений.

Очень эффективно действует такой прием, как небольшая приписка в ходе общения о том, что работодатель оставляет за собой право перепроверить данную информацию. Научно доказано, что такие предупреждения снижают риск получения неправдоподобных сведений во время собеседования в несколько раз.

Ну и, наконец, следует иметь в виду, что в социальных сетях соискатели достаточно часть присутствуют под вымышленными именами или псевдонимами, в связи с чем контакты с ними носят непредсказуемый характер.

В заключение желаю всем полезной работы в социальных сетях,
интересных материалов, успешного карьерного роста и множества перспективных контактов.

Владимир Царьков
Владимир Царьков
президент кадрового холдинга «Профиль»
Оценить публикацию:
Ваша оценка будет первой!
комментарии
Сообщений: 0
Загрузка...