Как вести себя на собеседовании, или Стресс-интервью без страха и упрека

Карьера06 сентября
комментарии
Надежда Стяжкина
Фото: Надежда Стяжкина
менеджер рекрутинговой компании «Antal Russia»

Многие пережившие стресс-интервью соискатели убеждены, что стали жертвами неведомого психологического эксперимента.

Или изощренного издевательства, не меньше. Однако сами рекрутеры оценивают его всего лишь как один из методов выявить профессиональные компетенции и качества характера претендента на вакансию в «полевых» условиях. 

О том, как не стушеваться на собеседовании, грамотно и с достоинством рассказать о своих недостатках, читателям портала «Постфактум» рассказала Надежда Стяжкина, менеджер рекрутинговой компании AntalRussia.

― Надежда, с вашей точки зрения, насколько оправданно применение на собеседованиях такого трешевого метода, как стресс-интервью?

― По сравнению с биографическим интервью или интервью по компетенциям, которые чаще всего используются, стресс-интервью, действительно, нетрадиционный подход. Однако всегда следует понимать, что это не эксперименты над людьми и существует классическая методика проведения подобных собеседований. Соответственно, рекрутер или HR, организующий стресс-интервью, должен владеть методологией, то есть знать, какого рода вопросы задавать, с какой целью он собирается вводить человека в стресс и что хочет получить в итоге. По завершении кандидату обязаны сообщить о том, что с ним проводилось стресс-интервью, чтобы вернуть человека в зону комфорта. Пользоваться методом стресс-интервью следует разумно и ограниченно, чтобы у компании не сложилось плохой репутации на рынке.

Хочу заметить, что стресс-интервью ― это не всегда какие-то радикальные действия по отношению к претенденту на данную вакансию, это может быть якобы забытое резюме кандидата, «случайная» накладка со временем, когда человеку дается 15 минут, чтобы выгодно себя продать и ответить на вопросы на собеседовании при приеме на работу. Ведь самое главное, для чего используется введение в стресс, ― выявить те знания и умения кандидата, которые доведены до автоматизма. Если человек даже в стрессе, например, хорошо проводит бизнес-анализ, оценку рисков или успешно, будучи сильно ограничен во времени, продает свой опыт и достижения, то с высокой долей вероятности можно говорить о том, что этот навык доведен до автоматизма и специалист сможет это делать, что бы ни случилось в бизнесе. Это может быть проверка как глубинных практических знаний и умений, так и soft skills, то есть навыков межличностного общения, когда выясняется, может ли человек в состоянии стресса управлять командой или проводить переговоры, гибко менять стратегию общения.

― Каких специалистов чаще всего проверяют методом стресса?

― В стресс логично вводить кандидата тогда, когда он будет часто сталкиваться с этим по работе. Это инвест-банкинг, финансовая сфера; область высоких технологий, где принимаются сложные решения, от которых зависит развитие самого продукта или сервиса; сложное клиентское обслуживание в банках, DSA-менеджмент; а также стратегические роли ― топ-менеджеры, где от одного автоматически принятого решения зависит развитие целого подразделения и важно заранее определить, каким образом с большей долей вероятности будет действовать руководитель.

― Можно ли кандидату как-то заранее подготовиться к стресс-интервью?

― Не будем забывать, что поиск работы ― это тоже огромная работа. Успешное прохождение любого собеседования ― само по себе большой стресс, и к нему надо заранее подготовиться. Как ни странно, у нас, в России не развита культура самопрезентации, и многие кандидаты идут на собеседование, заранее не продумав ответы даже на тривиальные вопросы типа «Назовите свои достижения и слабые стороны».

― Как правильно говорить о своих отрицательных сторонах?

― Нужно посмотреть на себя со стороны с точки зрения менеджера: как на предыдущем месте работы проявлялись ваши сильные стороны, а что приходилось постоянно «прокачивать». Следует назвать качества, которые, на ваш взгляд, надо развивать, чтобы двигаться дальше в своей профессии. То есть надо правильно оценить свои сильные и слабые стороны, затем наложить это на требования работодателя, к которому вы пришли. К примеру, если ему нужно, чтобы человек был стрессоустойчивым и это указано в описании, вы можете самостоятельно оценить себя: вот здесь у меня есть примеры стрессоустойчивости, а здесь я еще со стрессом не сталкивался, и это может быть зоной для развития. Обычно это случаи, когда есть теоретические знания и умения, но нет системного навыка их использования.

― То есть нельзя говорить «я ленивый и часто опаздываю»…

― Конечно, некоторые креативные ребята говорят «я ленивый», но при этом тут же добавляют, что лень ― двигатель прогресса и именно благодаря лени они сумели на прежнем месте работы так оптимизировать процесс, что за один клик формируется отчет, который в других компаниях требует ручного сбора данных со всех регионов на протяжении долгого времени. Так что лень может быть и плюсом, и минусом.

Очень часто, к сожалению, кандидаты пользуются заготовленной фразой: «Мой минус в том, что я трудоголик». Учтите, что заученные ответы рекрутеры слышат постоянно, из год в год. Шаблонные вещи не покупаются, потому что всегда заметно, когда человек что-то говорит формально . И наоборот, очень ценится, когда вы умеете себя объективно проанализировать со стороны и видите, как можно развивать свои профессиональные качества на новой роли, рассказываете о себе продуманно и с примерами из собственной жизни. Если говорить о трудоголизме, к примеру, то бывает такой тип сотрудников, которые настолько увлечены своей  деятельностью, что не обращают внимания на выходные, отпуск и график  работы. И если в компании не принято так работать, это может послужить минусом для коллег. Тогда следует сказать: да, я знаю, что в вашем бизнесе так не принято и мне нужно будет научить этому  себя, чтобы перестроиться и работать только в те часы, которые отведены, ― это моя зона для развития.

Причем так называемые зоны для развития чаще всего выявляются на обычных открытых вопросах на собеседовании при приеме на работу, когда кандидата не спрашивают напрямую о недостатках, а говорят: «Хорошо, это ваши навыки, это ваши достижения, а чего вы сейчас хотите в целом? Что для вас значит «идеальная компания», «идеальная вакансия», как вы видите свое будущее через 3‒5 лет?». Мы, рекрутеры, стараемся несколько раз проговорить с кандидатами ответ на такой вопрос, поскольку это 50% вероятности успешного трудоустройства. Если человек имеет четкое представление о том, чего хочет достичь в будущем, то компания поверит тому, что с ним необходимо сотрудничать и постарается предоставить ему возможности для профессионального роста. 

Надежда Стяжкина
Надежда Стяжкина
менеджер рекрутинговой компании «Antal Russia»
Оценить публикацию:
Ваша оценка будет первой!
комментарии
Сообщений: 0
Загрузка...